- 学者：进一步规范央企高管薪酬管理文件很难落实(4)
主持人：
接下来我们就不妨听一位专业研究财经方面的学者叶檀的声音。
叶檀，你好
叶檀(财经评论人)：
你好。
主持人：
今天我们在讨论国企高管薪酬的问题，从2004年开始，几乎每一年都有相应的文件去限制高管的薪酬，但是为什么到今天我们来在讨论这个问题，这个问题的症结到底在什么地方？
叶檀：
这几年，我每年都看到这方面的文件，如果光是靠文件是解决不了高管薪酬的核心矛盾的，因为现在高管薪酬(问题)之所以一直解决不了，不管是国资委或者是财政部发文都解不了，它主要是一个核心矛盾没有解决，这个矛盾就是市场化的用人的激励机制和高管的价值如何界定，两者迟迟找不到一个比较好的方法。我们说国企、央企它要进行一个市场化的改革，它必须进行市场化的用人激励机制，所以它要进行市场化的薪酬体制的改革。但是哪些在这些央企，在这些国企里边形成了价值，哪些是高管所形成的，他带动这个企业所形成的价值，他的价值到底有多少，到现在为止，我们都是无法界定的。如果这个矛盾无法解决，我们就是做发10个文，再发20个文，恐怕我们永远要讨论这个问题，这个问题永远要争论。
主持人：
叶檀你的观点，在目前央企的这种体制下，如果要进行规范现在能想出的办法是什么？
叶檀：
我想应该把央企分为两类，一类比如说是提供水，这些公共产品的，这样的央企产权就不应该私有化，由国家来给他们的高管界定一个薪酬，这样是可以的。对于在市场进行竞争的另外一类央企，我们就必须进行一个市场化的改革。所谓市场化的改革，我认为是现在这个国企正在推进董事会机制的改革，外部董事和股东具有发言权的国企，我认为它应该由董事会，应该由薪酬委员会来界定高管的薪酬，由股东来界定高管的薪酬，来实现真正的用人的市场化。
主持人：
谢谢叶檀。
刚才我们说到了2004年反复出台的一个文件，其实我们通过一个BBT，从另外一个数字可以参照一下，我们说2004年开始，几乎年年出台限制高管薪酬的文件。但是我们看到从2004年开始，高管平均年薪是从35万一路涨到两年之后的将近50万，这个数字我觉得正好能够应验刚才叶檀说的这个观点，光出台文件没有实质性的动作是没办法的。还有一个问题大家非常关注，今天我们说到的是一个薪酬的问题，现在人们普遍关注，如果把一些隐性的，比如说福利未来再渐渐地变成薪酬，因为薪酬有一个上限了，它用一种福利的方式去表达出来又有什么办法去限制它呢？
王锡锌：
对，这的确也是一个问题。因为我们一再讨论限薪的问题或者减薪的问题，这当然反映出了政府现在高度关注，国企所产生的利润或者这一块资源再分配过程中公平和效率的问题。如果你限的很多，这时候我们可能会去开所谓的“后门”或“旁门”。就像一位国资委的同志曾经讲过，他说国企薪酬的管理，前门一定要打开，后门一定要关上，而旁门一定要清理。你刚才讲到的福利等等这些正好是后门的问题，如果你薪酬限了，我在福利上、在保险上，还有其它的各种各样的用车、宴请等等这些待遇上，其实可能有一个变相的福利。我觉得这一次国资委在六部门的指导文件中，最后也强调了薪酬的规范要与保险等等其它福利方面的规范相结合。但是如何来规范，的确在下一步，如果没有任何硬性的措施，仅仅是这样一个指导性的文件很难落实。
主持人：
这次《意见》也强调，要从严控制企业，要按有关规定建立健全职务消费的管理制度。人们也有这样的一个担心，因为不少央企的高管他是有兼职的，在他企业的二、三级企业，他本身就是担任一些职务，这些二、三级企业在分红的时候，他能够从中得到利润，这种情况不知道未来又应该如何去规范？
王锡锌：
首先这样的分红或利润当然应该纳入到薪酬，如果我们要从薪酬的角度来控制，各种各样的收益，隐性的收益必须要显性化，变成明的，只有变成明的，这个控制薪酬的规定，才能够对他起到作用。
另外一部分，整个的兼职和主职之间要有一种适度的权衡关系。说回来，高管可能在一个企业做负责人，这时候如果又在所谓的二、三级企业中来兼职，本身就可能形成一种企业的相连关系，这可能也会引发市场上的一系列问题。
我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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