- 高管限薪令：“原则”之外更需具体标准
央企高管薪酬由谁定、该怎么管？近年来备受关注的央企高管薪酬现在有了新规范。人力资源和社会保障部会同有关部门，于9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)，以建立健全央企负责人收入分配的激励和约束机制。
虽然早在未出台之前，《意见》就被冠以“限薪令”的称呼，但它更多是通过激励和约束两方面的手段，规范高管薪酬。联想到最近税务部门主要针对大企业推出的诸如“双薪合并计税”、“交通补贴、通讯补贴计税”等个税政策的完善，政府规范央企高管薪酬的决心尽显。
《意见》中，央企高管基本年薪与上年度央企在岗职工平均工资相联系，是最受公众关注的“限薪条款”。事实上，这不新鲜，类似规定早在2002年就已推出。而且，当时规定的国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，显然要更具体。只不过，这一制度后来并未得到有效落实，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管薪酬，早已大大越过这一红线，部分高管薪酬甚至高达职工平均薪酬的数百倍，“天价薪酬”之说才频见报端。
根据《意见》，高管薪酬将被分为三块：基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。其中，基本年薪与职工平均工资“相联系”，绩效年薪与实际经营业绩“密切挂钩”，中长期激励则“可审慎探索”。这些规定虽然用词讲究，但终究只是过于原则性的规定，不但缺少具体金额的限制性规定，也没有公布产生具体标准的途径和方法。
那么，如此原则性的规定，将在实际执行过程如何得到有效落实，守规与违规的界限又在哪里？在规范央企高管薪酬上，不仅需要有原则性的规定，更需要有可操作的具体标准，以及对标准的严格执行。
没有具体标准，难免会任由高管“自定薪酬”，公众也就无从监督；有了标准却得不到严格执行，像此前“不得超过职工平均工资12倍”的规定，一样可以被轻易突破，也同样缺少实质意义。
诚然，简单以“职工平均工资的倍数”决定高管薪酬，可能还有待商榷，特别是针对那些已经上市的央企；但也正因为如此，央企高管限薪令的具体标准，应该有一个让社会公开参与讨论的过程，这也是让央企的“全民股东”有机会行使权利的应有之义。而且，经过公开讨论的标准，也能够以法律的形式得到确认，并受到公众监督。从国外政府限薪令出台的法律程序来看，我们的央企限薪令不但在法律层级上有待提高，法律程序也有待完善。
此外，还缺少严格的罚则与央企限薪令配套，而且在同为央企高管收入重要组成部分的补充保险、职务消费、兼职分红等方面，也无明确说法，从而可能会为后续更为关键的贯彻落实工作，或多或少留下隐患。
值得一说的是，这个央企限薪令仅仅针对央企，而所谓天价薪酬问题，恰恰更多出在地方国企、国有参股企业身上。有些官员在即将退休前被派到地方国企任职，以便“让这些高级公务员得些实惠”，仍是很多地方的习惯性做法。“从央企做起”的高管薪酬管理规范，将如何对地方国企高管薪酬“起指导性作用”，尚是未知数。这些问题都亟须解决。
我国实施高温补贴政策已有年头了，但是多地标准已数年未涨，高温津贴落实遭遇尴尬。
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